432件，这是北京市第一中级人民法院(以下简称“北京一中院”)2020年至2025年6月 ，审理的涉竞业限制案件总量 。与上一个五年相比，案件总量同比增长104.73%。

即将从9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》中
，明确了竞业限制条款不生效或无效的情形：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效
。这意味着 ，不属于竞业限制范围的劳动者
，即使订立竞业限制协议，约定对劳动者也没有效力。

北京一中院副院长娄宇红表示 ，如果企业滥用竞业限制
，对劳动者施加过度或不合理的竞业限制义务，将会严重阻碍人才自由流动 ，对劳动者再就业及经济发展产生负面影响 。北京一中院在审理此类案件中坚持禁止滥用原则
，树立平衡保护理念，让竞业限制回归保护企业商业秘密的根本目的 ，避免竞业限制成为企业垄断人才的工具
。

432件案件中
，科技
、通信、医药 、培训
、商务服务是近年来竞业限制案件的多发行业，占总量的83.17%。值得关注的是 ，人工智能和大数据领域的竞业限制案件也开始出现 。

在北京一中院公布的一起典型案例中，杨军(化名)入职某公司
，担任公务员考试培训专职讲师，授课科目是公共基础知识和常识判断 ，公司与杨军订立《保密及竞业限制协议》
，约定杨军离职后2年内需履行竞业限制义务
。

后双方劳动关系解除，杨军随即到新公司工作 ，担任主讲教师
，讲授公共基础知识，引发竞业限制纠纷。原公司认为杨军知悉其公司的商业秘密 ，包括上课讲义、教材书籍 、课程内容
、客户信息等以及模拟试题
，诉至法院 。

北京一中院认为，上课讲义等均对学员公开或在互联网上可供查询 ，原公司未对杨军进行任何授课技巧的培训
，杨军不知悉其他重要信息，其掌握的信息不具有经济价值
。原公司无法证明杨某掌握其公司商业秘密。

娄宇红分析说 ，企业里掌握核心商业秘密和保密事项的员工是相对少数，但案件反映出
，很多企业不区分劳动者工作岗位、工作内容，与大部分员工订立竞业限制协议 ，有企业以员工手册的方式设立竞业限制条款
，这就忽略了可能带来的诉讼风险 。“当纠纷发生时，劳动者认为自己基于对竞业限制协议的信赖履行了相应义务 ，企业需要支付经济补偿
。 ”娄宇红说。

北京一中院民六庭庭长崔丹妮表示
，依据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的人员限于高级管理 、高级技术人员和对用人单位商业秘密或知识产权负有保密义务的其他人员 。

崔丹妮认为 ，可以约定负有竞业限制义务的人员不能无差别扩大到其他劳动者。用人单位主张劳动者属于其他负有保密义务的人员
，但是劳动者不认可，应当由用人单位举证证明劳动者知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项
。法院审查时 ，会重点考虑劳动者知悉的事项是否构成商业秘密
，以及结合劳动者的岗位
、工作内容、收入 、工作年限等，审查劳动者是否有知悉商业秘密的可能性。

用人单位对有无竞争关系理解有偏差

如何认定劳动者现任职企业与原单位之间存在竞争关系？

另一典型案例显示 ，北京一青年冯超(化名)在某公司担任汽车智能座舱部高级产品经理，双方签订保密及竞业限制协议
，约定冯超离职后6个月内不得入职“传统汽车行业
、互联网造车领域公司”，并列明了相关竞业企业的名单 ，冯超离职后入职新公司
，新公司不在协议列明的企业名单里 。

经法院审查，新公司的业务范围包括智能座舱软硬件开发业务 ，属于互联网造车领域
，与原公司存在竞争关系，冯超违反了竞业限制义务
。

崔丹妮结合审判实践分析说 ，劳动者是否违反竞业限制义务
，不能仅以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据，而应综合新老用人单位的经营范围、实际经营业务 、市场定位、目标市场及受众等认定。

娄宇红表示 ，在竞业限制案件中
，劳动者现任职企业与原单位之间是否存在竞争关系，即是否“经营同类产品或从事同类业务
”是审理的关键 ，需要企业对此提交证据 。

“审理中发现，大部分企业认为
，只要竞争对手企业营业执照上登记的经营范围与本公司经营范围有重叠，就说明二者之间有竞争关系 ，但这一认识不全面
。”娄宇红说。

娄宇红介绍
，我国工商营业执照登记中，登记的经营事项和实际经营事项不一致的情形很常见 ，仅仅提交竞争对手企业的营业执照
，用来证明存在竞争关系是不够的，需要提交其他证据佐证 ，比如产品目录
、业务介绍、合作对象清单等 。但企业往往因理解偏差
，忽略了采集相关证据，有败诉风险
。

个别案件竞业限制违约金酌减幅度可达九成

在一起竞业限制经济补偿争议案中 ，管月(化名)入职某公司担任生鲜采购员
，双方订立《保密及竞业限制协议》约定：管月在职期间，公司每月支付管月的工资中已包括提前支付的竞业限制补偿金 ，管月在劳动期间及劳动关系解除或终止之日起两年内，承担竞业限制义务。

工资条显示
，管月在职期间，每月工资中包含“竞业保密工资400元 ” 。对此 ，法院认为
，竞业限制经济补偿不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后 ，在竞业限制期限内按月付给劳动者
。

崔丹妮认为
，此案中虽约定月工资中已包括提前支付的竞业限制经济补偿，但未约定具体金额 ，实际履行的金额也显著低于劳动者的正常工资水平
，且一笔费用涉及保密和竞业限制两种不同性质的义务，不应认定为公司已支付劳动者竞业限制经济补偿。

实践中 ，有的企业存在约定违约金畸高情形 。娄红宇介绍
，有企业约定的违约金甚至达到劳动者年收入的50倍，在一些大型互联网企业与劳动者签订的竞业限制协议中 ，约定上百万元违约金的不在少数。

据介绍，审理此类案件中
，法院通常会结合劳动者的工资 、约定补偿金数额及用人单位的实际损失等因素，酌情判定实际违约金数额
。所以当企业无法证明因劳动者违反竞业限制义务 ，对企业造成的实际损失数额时
，就会存在酌减约定畸高违约金的风险，个别案件违约金的酌减幅度可达到90%。

北京一中院提醒劳动者：劳动者在入职签署竞业限制协议前 ，要审慎评估自己是否属于法定的竞业限制人员范围
、竞业限制期限是否超出两年、是否约定了补偿标准 、补偿是否按月支付
、违约行为是否明确等 。